Komunikasi adalah suatu komunikasi yang meletakkan batu ke setiap organisasi untuk asuhan dan dandan lingkungan dari organisasi itu. Dapat dikelompokkan dalam tiga kategori sebagai berikut.
Komunikasi ke atas: Adalah komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi dari rekan ke tingkat manajerial dan telah resmi nada disertakan di dalamnya. Bisa jadi merupakan umpan balik dari karyawan kepada manajer tentang beberapa laporan atau tugas tertentu.
Komunikasi bawah: Komunikasi yang berlangsung dari eselon atas yang dari manajer terhadap para karyawannya dan bisa dalam bentuk beberapa pesanan dan instruksi yang diperlukan untuk diikuti.
Dydic Komunikasi: Lebih ramah dan informal komunikasi yang terjadi antara sesama organisasi yang sama. Yang diperlukan sebagai tempat bertukar pikiran antara satu sama lain sebagai bawahan dari organisasi.
Prinsip-prinsip komunikasi:
Komunikasi adalah berdasarkan prinsip-prinsip berikut tujuh, Yang dikenal sebagai 7 komunikasi.
1.keringkasan yg padat isinya: ini harus diberitahu bahwa pesan harus singkat di alam sehingga akan mudah untuk menangkap para pembaca perhatian.
2-kekonkretan: Pesan beton harus memiliki semua arti menyampaikan di dalamnya tetapi harus pendek panjang.
3-Kejelasan: It harus tepat dan memberikan makna yang eksplisit tidak akan membuat variasi dan membingungkan pembaca di setiap contoh. Dengan menempatkan kepentingan dan konsekuensi dengan segala fakta dan angka.
4-kelengkapan: Juga penting bahwa pesan harus memiliki makna yang akan memberikan informasi yang memadai untuk para pembaca.
5-Courtesy: fitur lain yang penting adalah bahwa pengirim harus menekankan pada pengetahuan dan nada harus memberikan beberapa keuntungan dan kehormatan-nya pembaca.
6-benar: menyampaikan pesan yang harus dicek untuk kebenaran dan harus bebas dari segala kesalahan tatabahasa
7-Pertimbangan: Harus ada pertimbangan yang tepat dalam pesan dan anda harus menekankan pada sikap daripada saya 'dan kita' jenis kata.
Berikut adalah komponen-komponen berikut ini adalah komunikasi yang diawali di setiap organisasi.
1. Context: Ini merupakan tema yang harus memiliki pesan.
2. Pengirim: Sender bertindak sebagai encoder dari mana sumber pesan.
3. Pesan: Tujuan dari konteks dan detail informasi yang diberikan pada komponen ini.
4. Sedang: Adalah dari saluran di mana pesan bypassed dan arus informasi kepada penerima.
5. Penerima: Kerjanya sebagai encoder yang memahami pesan, yang dikirim oleh pengirim dan di mana informasi sink.
6. Tanggapan: tahap terakhir di mana para penonton pengirim mendapat respon dan pembaca dalam bentuk kritik atau penghargaan.
Komunikasi yang efektif juga didasarkan atas pengetahuan tentang 5 W's sebagai Kapan, Siapa, Dimana, Mengapa, Bagaimana? yang membuatnya lebih lengkap. Ini adalah cara komunikasi memainkan perannya dalam organisasi melalui fitur penting dan grooms struktur organisasi di dalam maupun luar meningkatkan reputasi dari seluruh organisasi. Dengan hanya cukup meningkatkan semua komponen dan mempertimbangkan semua elemen yang diperlukan, hasil akhirnya bisa menjadi sukses dan produktif organisasi.
MENYALURKAN IDE MELALUI KOMUNIKASI PADA SUATU ORGANISASI
Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar pegawai maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih terperinci.
Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima berita (receiver). Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja, tetapi ada penyaringan dan seleksi, manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.
Akan tetapi dalam prakteknya proses komunikasi harus melalui tahapan-tahapan yang kadang-kadang tidak begitu mudah. Adapun tahapan-tahapan tersebut adalah sebagai berikut:
I. IDE (gagasan) => USER
II. PERUMUSAN
Dalam perumusan, disini ide USER disampaikan dalam kata-kata.
III. PENYALURAN (transmitting)
Penyaluran ini adalah bisa lisan, tertulis, mempergunakan symbol, atau isyarat dsb.
IV. TINDAKAN
Dalam tindakan ini sebagai contoh misalnya perintah-perintah dalam organisasi dilaksanakan.
V. PENGERTIAN
Dalam pengertian ini disini kata-kata USER yang ada dalam perumusan tadi menjadi ide si receiver.
VI. PENERIMAAN
Penerimaan ini diterima oleh si penerima berita (penangkap berita).
Dalam membina kerja sama dalam kelompok inilah yang nantinya digunakan dalam rangka membina koordinasi organisasi kesatuan gerak dan arah yang sesuai dengan arah dan tujuan organisasi.
Agar tercapai koordinasi dalam kerjasama pada organisasi itu sangat penting dilaksanakannya komunikasi yang setepat-tepatnya dan seefektif mungkin sehingga koordinasi dan kerjasama benar-benar dapat dilaksanakan setepat-tepatnya juga.
Suatu keputusan adalah rasional secara sengaja bila penyesuaian-penyesuaian sarana terhadap hasil akhir dicoba dengan sengaja oleh individu atau organisasi, dan suatu keputusan adalah rasional secara organisasional bila keputusan diarahkan ke tujuan-tujuan individual.
Pengambilan keputusan juga sangat memerlukan komunikasi yang setepat-tepatnya, karena dalam akhir dari pengambilan keputusan tersebut hendaknya juga merupakan pencerminan dari adanya koordinasi dan kerjasama yang tercipta dalam lingkungan perusahaan atau lingkungan organisasi.
Hambatan-Hambatan Komunikasi
Pada sebuah proses komunikasi yang terjadi terkadang kita juga akan mengalami banyak hambatan dalam berkomunikasi. Beberapa Hambatan Komunikasi adalah :
a. Hambatan sematik
Komunikasi yg disebabkan oleh fakor bahasa yg digunakan oleh para pelaku komunikasi
b. Hambatan mekanik
Komunikasi yang disebabkan oleh factor elektrik, mesin atau media lainnya
c. Hambatan antropologis
Hambatan yg disebabkan oleh perbedaan pada diri manusia
d. Hambatan psikologis
Hambatan yg disebabkan oleh factor kejiwaan .
Jumat, 22 April 2011
Dinamika Organisasi
Manusia melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi baik pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku dalam berorganisasi. Dalam dinamika organisasi ini akan dibahas beberapa hal penting antara lain :
I. Dinamika Konflik
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.
II. Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
Konflik dalam diri individu
Konflik antar individu
Konflik antar individu dan kelompok
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik antar organisasi
Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :
Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
Suatu masalah yang tidak tepatan status
Perbedaan presepsi
Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :
Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
Konflik dapat di hindarkan
Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
Bentuk-bentuk wewenang legalistic
Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
Menggunakan kekuasaan
Konfrontasi
Kompromi
Menghaluskan situasi
Mengundurkan diri
Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
III. Sumber-Sumber Konflik
Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
Kemandirian organisasional
Gaya-gaya individual
IV. Strategi Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
V. Motivasi
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai.
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokan menjadi 2 kelompok, yaitu :
motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks.
motivasi psikhologis yang dapat dikelompokan dalam 3 kategori dasar, yaitu :
motivasi kasih sayang (affectional motivation) yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan keharmonisan, dll.
motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggaan diri.
motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation) yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dll.
VI. Teori motivasi eksternal
menjelaskan kekuatan-kekeuatan yang ada di dalam individu yang di pengaruhi faktor-faktor intern. Untuk itu,teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannnya. Teori motivasi eksternal ada yang positif dan ada pula yang negatif. Dalam hal ini ada beberapa teori yang menjelaskan teori motivasi eksternal, yaitu :
a. Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :
Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.
Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.
Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :
Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.
Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.
Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
b. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.
Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
1. Kebutuhan Prestasi
2. Kebutuhan Afiliasi
3. Kebutuhan Kekuasaan
d. Teori Motivasi Dua faktor Herzberg
Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu :
pemuas kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan.
penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators. (dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis).
VII. KESIMPULAN
Sumber-sumber konflik organisasional sebagian besar merupakan hasil dinamika interaksi individual dan kelompok serta proses–proses psikologis. Untuk menyelesaikan konflik yang terjadi pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif, tergantung pada situasi dan kondisi yang ada. Tindakan alternatif tersebut adalah menggunakan kekuasaan, konfrontasi, kompromi, menghaluskan situasi, dan mengundurkan diri.
Adanya konflik jangan dianggap sebagai suatu kemunduran tapi bisa dianggap sebagai dinamika organisasi dan juga agar organisasi tidak menjadi stagnan. Dan yang lebih penting lagi untuk belajar bersama dari adanya konflik tersebut, dengan konflik menjadikan anggota maju dalam berpikir, maju dalam wawasan, maju dalam wacana dan bisa menghargai beda pendapat. Dan yang terakhir agar organisasi bisa menjadi “hidup”.
Pelaku konflik tidak dianggap sebagai musuh, pelaku konflik jangan dianggap sebagai perusak organisasi tapi bisa ditempatkan sebagai mitra berdialog, mitra berdiskusi akhirnya menjadi dinamikanya dalam organisasi.
I. Dinamika Konflik
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.
II. Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
Konflik dalam diri individu
Konflik antar individu
Konflik antar individu dan kelompok
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik antar organisasi
Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :
Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
Suatu masalah yang tidak tepatan status
Perbedaan presepsi
Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :
Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
Konflik dapat di hindarkan
Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
Bentuk-bentuk wewenang legalistic
Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
Menggunakan kekuasaan
Konfrontasi
Kompromi
Menghaluskan situasi
Mengundurkan diri
Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
III. Sumber-Sumber Konflik
Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
Kemandirian organisasional
Gaya-gaya individual
IV. Strategi Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
V. Motivasi
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai.
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokan menjadi 2 kelompok, yaitu :
motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks.
motivasi psikhologis yang dapat dikelompokan dalam 3 kategori dasar, yaitu :
motivasi kasih sayang (affectional motivation) yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan keharmonisan, dll.
motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggaan diri.
motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation) yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dll.
VI. Teori motivasi eksternal
menjelaskan kekuatan-kekeuatan yang ada di dalam individu yang di pengaruhi faktor-faktor intern. Untuk itu,teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannnya. Teori motivasi eksternal ada yang positif dan ada pula yang negatif. Dalam hal ini ada beberapa teori yang menjelaskan teori motivasi eksternal, yaitu :
a. Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :
Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.
Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.
Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :
Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.
Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.
Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
b. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.
Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
1. Kebutuhan Prestasi
2. Kebutuhan Afiliasi
3. Kebutuhan Kekuasaan
d. Teori Motivasi Dua faktor Herzberg
Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu :
pemuas kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan.
penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators. (dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis).
VII. KESIMPULAN
Sumber-sumber konflik organisasional sebagian besar merupakan hasil dinamika interaksi individual dan kelompok serta proses–proses psikologis. Untuk menyelesaikan konflik yang terjadi pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif, tergantung pada situasi dan kondisi yang ada. Tindakan alternatif tersebut adalah menggunakan kekuasaan, konfrontasi, kompromi, menghaluskan situasi, dan mengundurkan diri.
Adanya konflik jangan dianggap sebagai suatu kemunduran tapi bisa dianggap sebagai dinamika organisasi dan juga agar organisasi tidak menjadi stagnan. Dan yang lebih penting lagi untuk belajar bersama dari adanya konflik tersebut, dengan konflik menjadikan anggota maju dalam berpikir, maju dalam wawasan, maju dalam wacana dan bisa menghargai beda pendapat. Dan yang terakhir agar organisasi bisa menjadi “hidup”.
Pelaku konflik tidak dianggap sebagai musuh, pelaku konflik jangan dianggap sebagai perusak organisasi tapi bisa ditempatkan sebagai mitra berdialog, mitra berdiskusi akhirnya menjadi dinamikanya dalam organisasi.
Langganan:
Postingan (Atom)